اپیزود 3: حقوق و پاداش مدیران ارشد

دکتر مسعود طالبیان

دکتر مهدی حق‌باعلی

دکتر امینه محمودزاده

محمودزاده: ما کار می‌کنیم و به ازای آن حقوق دریافت می‌کنیم. تا وقتی که کاری که می‌کنیم و حقوقی که دریافت می‌کنیم با هم هم‌خوانی داشته باشند، مشکلی احساس نمی‌شود؛ اما گاهی به نظر می‌رسد پرداختی به افراد متناسب با کاری که انجام داده‌اند‌ و ارزشی که خلق کرده‌اند، نیست. در این موارد، مدیران ارشد شرکت‌ها به‌خاطر دریافتی بالایی که دارند بیشتر مورد توجه هستند، داستان حقوق‌های نجومی هم از همین نقطه شروع می‌شود. به نظر می‌رسد در همه کشورها دریافتی مدیران، فاصله‌ی زیادی با بقیه کارمندهای شرکت دارد. ۵۰ درصد مدیران عامل شرکت‌های فهرست‌شده آمریکایی، سالانه بیشتر از ۱۲ میلیون دلار دریافت می‌کنند. این در حالی است که درآمد سرانه‌ در آمریکا حدود ۶۰ هزار دلار است. در سوییس و انگلستان این رقم به ترتیب ۸ و ۴ میلیون دلار است، که با اینکه از ۱۲ میلیون دلار مطرح در آمریکا کمتر است، اما باز هم رقم قابل توجهی است؛ بیشتر از ۲۰۰ برابر دریافتی میانه‌ی کارمندان شرکت. این تفاوت بزرگ چرا وجود دارد؟ چه سازوکارها و نظام انگیزشی‌ای این اعداد را رقم می‌زنند؟ رانتی است که مدیران می‌گیرند یا ارزشی است که برای شرکت‌ها خلق می‌کنند؟ مالکان شرکت برای افزایش انگیزه‌ی مدیران به چنین پرداخت‌هایی مایل هستند یا مدیران در عمل چنین ارقامی را به مالکان تحمیل کرده‌اند؟ در مجموع، این پرداخت‌ها باعث افزایش کارایی افراد می‌شود یا به خاطر حس نابرابری‌ای که ایجاد می‌کند رفاه جامعه را پایین می‌آورد؟

محمودزاده: دکتر حق باعلی مهدی، گفته می‌شود که حقوق مدیران ارشد خیلی بیشتر از کارمندان است، این مشاهده چقدر پرتواتر است؟ کجاها دیده می‌شود؟

 

مهدی حق باعلی: این مشاهده واقعا وجود دارد. اتفاقا یکی از قوانینی که در کشور آمریکا بعد از بحران ۲۰۰۸ تصویب شد و به‌تدریج به مرحله‌ی اجرایی شدن رسید، آن بود که شرکت‌های لیست شده در بازار سهام^۱ را موظف کردند که نسبت پاداش و درآمد مدیرعامل را به درآمد متوسط کارمندان شرکت گزارش کنند. آماری که به دست آمد نشان داد که این نسبتی که به آن اشاره کردید، بسیار بزرگ است. طبق تحقیقاتی که انجام شده در سال ۱۹۸۹، مدیرعامل یک شرکت متوسط آمریکایی، حدودا ۴۲ برابر یک کارمند متوسط درآمد داشته، اما تا سال ۲۰۱۷ این نسبت به ۲۲۲ برابر رسیده ‌است. حتی در بعضی از منابع ۳۲۰ برابر هم دیده‌ام. این ابعاد و ارقام نشان دهنده‌ی آن است که این نسبت واقعا زیاد است. شاید کلید اصلی این بحث، هم در فضای عمومی، هم در فضای دانشگاهی و هم در فضای سیاست‌گذاری آن است که آیا این نسبت درست است یا نه؟ آیا مدیرعامل‌ها استحقاق این را دارند که به این اندازه بیشتر حقوق بگیرند؟ و ثانیا اینکه چنین تفاوتی در بحث‌های برابری اجتماعی و عدالت چه تبعاتی دارد؟

 

مسعود طالبیان: روی نکاتی که مهدی گفت من هم ۲-۳ نکته را اضافه کنم تا تصویر کامل‌تری برایمان شکل بگیرد. در آمریکا برای شرکت‌های بزرگ که ما در موردشان اطلاعات داریم، میانه‌ی دریافتی که مدیر عامل دارد حدود ۱۰ تا ۱۴ میلیون دلار در سال هست. البته این رقم، مجموع بسته^۲ دریافتی مدیران است که علاوه‌بر حقوق پایه، شامل پاداش‌ها^۳، اختیارات^۴ و دریافتی‌هایی که قرار است انگیزه‌های بلندمدت مدیر را تنظیم بکنند، نیز می‌شود. من ارقام میانه را گزارش می‌کنم نه میانگین را. اگر بخواهیم میانگین را ببینیم، با توجه به دریافتی‌های خیلی بالایی که در این فهرست وجود دارد، ارقام به مراتب بالاتر هم می‌رود. اگر بخواهم منظورم را درباره ارقام بالا واضح‌تر کنم؛ باید بگویم داریم راجع به یک بسته پرداختی ۳۰۰ میلیون دلار در سال برای مدیر عامل شرکت گوگل صحبت می‌کنیم. برای همین وقتی می‌گویم میانه ۱۰ تا ۱۴ میلیون دلار است، شاید نوعی کم‌شماری هم داشته باشد. برای مقایسه ارقام خوب است به این فکر کنیم که سالانه یک استاد دانشگاه برجسته که جایزه نوبل برده، چقدر حقوق می‌گیرد؟ رییس جمهور آمریکا چقدر حقوق می‌گیرد؟ یک ژنرال چهار ستاره که مثلا رییس ستاد ارتش در آمریکاست، چقدر حقوق می‌گیرد؟ یه قاضی شورای عالی قضایی یا دیوان عالی که رای او می‌تواند مسائل بسیار مهمی را جابه‌جا کند، چقدر حقوق می‌گیرد؟ دریافتی این افراد فاصله زیادی با حقوق‌های بالای مدیران ارشد دارد، در مورد اخیر داریم راجع به یک حقوق سالانه‌ی نیم میلیون دلار صحبت می‌کنیم که بسیار بالاست. کارمندهای عادی مانند یک معلم، یک پرستار یا یک کارمند ممکن است حقوق ۱۰۰ هزار دلار در سال داشته باشند. در گزارش دکتر حق باعلی نیز این ارقام بزرگ بود که به جای رقم‌های مطلق مقادیر نسبی اعلام شده بود. 

این ارقام در طول زمان، عموما زیاد شده‌اند. شاید تنها جایی که ما یک مقدار کاهش می‌بینیم، بعد از بحران مالی ۲۰۰۸ است. وقتی بحران مالی بزرگ^۵ در سال ۲۰۰۸ در آمریکا ایجاد شد؛ بسیاری از شرکت‌ها ارزش‌شان کاهش یافت؛ خیلی از خانه‌ها ارزش‌شان کم شد؛ بسیاری از اشخاص دیگر نمی‌توانستند وامی که گرفته بودند را بازپرداخت بکنند. مساله‌ی بزرگی که در ذهن مردم ایجاد شد آن بود که اگر شرکت‌ها اوضاعشان خوب نیست و ارزش‌شان در حال کاهش است؛ اگر اوضاع اقتصاد خوب نیست، پس چرا مدیران این‌قدر حقوق می‌گیرند؟ بر این اساس، در سال ۲۰۰۹-۲۰۱۰ کاهش شدیدی در دریافتی مدیران ثبت شد، حتی در مواردی مقداری نصف شد. با این حال، وقتی آن موج گذشت و فضایی که در رسانه‌ها و در جامعه ایجاد شده بود که مدیران دارند زیاد دریافت می‌کنند، آرام شد، ارقام دریافتی مدیران ارشد دوباره به همان جایی که قبلا بود برگشت و حتی بالاتر هم رفت.

 

 محمودزاده:  دکتر طالبیان ارقامی که ذکر می‌کنید، با توجه به درآمد سرانه حدود ۶۰ هزار دلاری در آمریکا واقعا ارقام بزرگی هستند. ولی شاید این مساله فقط مساله‌ی آمریکاست و این قضیه سرمایه‌داری که گفته می‌شود خیلی در آمریکا شدید است. اگر این‌طور است چرا باید از نظر دانشگاهی و حرفه‌ای و همچنین یا از نظر کسانی که به بحث‌های حاکمیت شرکتی می‌پردازند و سعی می‌کنند مسائل مربوط به محیط کسب و کار و شرکت‌ها را بررسی بکنند هم مهم باشد؟ مساله‌ی یک کشور خاص است که خودشان باید حل کنند.

 

 طالبیان:  سوال خوبی را مطرح کردید. اولا که اگر یک مساله‌ای فقط مساله‌ی آمریکا باشد، که البته من توضیح خواهم داد فقط مساله‌ی آمریکا نیست، ولی حتی اگر فقط مساله‌ی آمریکا باشد، همچنان مساله‌ی خیلی مهمی است. داریم راجع به بزرگترین اقتصاد دنیا صحبت می­کنیم؛ راجع به مهم‌ترین و اثرگذارترین شرکت‌ها در دنیا صحبت می‌کنیم. برای همین حتی اگر این مساله فقط مساله‌ی آمریکا باشد، همچنان طبیعی است که خیلی از مجامع دانشگاهی و حرفه‌ای به این مساله بپردازند و مساله‌ی پر اولویتی باشد.

ولی به طور ویژه این مساله فقط مساله‌ی آمریکا نیست. یعنی در کشورهای توسعه یافته‌ی دیگر هم که نگاه می‌کنیم، آمار و ارقام مشابه داریم. در کشورهای در حال توسعه که آمار جامع کمتری داریم، مشاهدات میدانی نشان می‌دهد مدیران دریافتی‌های خیلی بالایی دارند. به‌طور مشخص، برای آماری که در مورد کشورهای اروپایی و کانادا داریم، باز هم مدیران دریافتی‌های خیلی بالایی دارند البته کمتر از آن رقمی است که من در مورد آمریکا گزارش دادم. این که چرا کمتر است هم موضوع خوبی است برای بحث. بعضی از مطالعات می‌گوید به علت نوع شرکت است؛ یعنی به کشور ربط ندارد. چون که ما در آمریکا شرکت‌های بزرگتری مشاهده می‌کنیم، طبیعتا دریافتی مدیران بالاتر است. بعضی‌ها روی نکاتی که ممکن است اختلاف فضای بین کشورهایی مثل آلمان و ژاپن با آمریکا باشد، تکیه می‌کنند. ولی به هر حال چه علتش تفاوت بین شرکت‌هایی باشد که در این کشورها هستند، چه علتش تفاوت فضای کسب و کار کشورها باشد؛ در آمریکا این رقم به مراتب بالاتر است. مستقل از این مساله، همچنان اگر دریافتی یک مدیر را با متوسط دریافتی بقیه‌ی کارمندان مقایسه کنیم، فاصله‌های جدی وجود دارد.

این بحث در همه کشورهای دنیا وجود دارد که آیا این دریافتی بالا منصفانه هست؟ چنان‌که خواهیم دید ممکن است بعضی افراد استدلال‌هایی داشته باشند که بله؛ مدیر دارد ارزش ایجاد می‌کند و می‌ارزد که به او پرداخت شود؛ وقتی مساله به مدیران ارشد بر می‌گردد ما داریم درباره یک مهارت خیلی کمیاب در میان انسان‌ها صحبت می‌کنیم و آن مهارت کمیاب به خاطر اینکه در جای درست و مسیر درست استفاده بشود، باید این میزان پرداختی داشته باشد.

البته در مقابل هم کسانی هستند که فکر می‌کنند این پرداخت‌ها خیلی زیاد است و متناسب نیست. این مخالفت‌ها می‌تواند از نگاه سوسیالیسم باشد که معتقد است آدم‌ها باید دریافتی‌های شبیه‌تری به هم داشته باشند؛ از طرفی می‌تواند از نگاه ارزشی باشد که مدیر برای شرکت ایجاد می‌کند. اجازه بدهید من یک جمله‌ای از وارن بافِت نقل بکنم؛ هیچ کسی به وارن بافِت نمی‌تواند برچسب سوسیالیست بزند. ما اصلا وقتی می‌گوییم سرمایه‌داری^۶ یکی از کسانی که در بازار آمریکا به خاطرمان می‌آید، وارن بافِت است. او هم حتی این دغدغه را مطرح می‌کند که «آیا واقعا پرداختی که مدیران دارند، زیاد است؟ و متناسب با آن ارزشی که برای شرکت و سهامدار ایجاد می‌کنند، نیست؟» این را من به طور خاص نقل کردم که بگویم طیف مخالفین این سطح از پرداخت، طیف نسبتا گسترده‌ای از افراد هستند.

 

محمودزاده: پس به نظر می‌رسد که مساله، مساله‌ی جهانیست. ولی مگر مدیر چه کار می‌کند که مستحق دریافت این میزان از منافع شرکت است؟ یک جایی عددی می‌دیدم که اگر مدیرها را بر حسب درآمدشان مرتب کنیم، چارکِ بالایی ۱۲ برابر چارک اول دریافتی دارند. و این در حالی است که بازده شرکت‌های‌شان حداکثر ۲ برابر بازده آن شرکت‌های پایینی است. به نظر نمی‌رسد، همه مساله میزان ارزشی باشد که مدیران خلق کرده باشند، مساله چیست؟

 

حق باعلی: این سؤال خیلی مهمی است که مدیرعامل واقعا چه کار می‌کند؟ و به ازای آن کاری که دارد انجام می‌دهد، استحقاق این را دارد که چه میزان دریافتی اعم از پاداش نقدی یا منافع غیرنقدی داشته باشد؟ شاید بد نباشد اینجا اندکی به ادبیات نظری موضوع هم اشاره کنیم که به پیش بردن بحث کمک می‌کند. یک مشکل کلاسیک که هم در اقتصاد، هم استراتژی، هم حیطه‌های دیگر بحث شده، این شکاف میان کارگزار^۷ و کارفرما^۸ است. شما فرض کنید سهام‌دار یک شرکت هستید، سهامداران شرکت در واقع همان مالکان اصلی شرکت هستند و مدیرعامل درواقع کارگزار شما یا کارمند سهام‌داران هستند، که برای این که اهداف‌شان را به بهترین نحو ممکن اجرایی کند، استخدام می‌کنند. می‌توانیم بگوییم تقریبا از دهه‌ی ۱۹۷۰ به بعد که بحث بیشینه کردن ارزش برای سهامداران مطرح شد، هدف سهامداران آن بود که ارزش شرکت را بیشینه ‌کنند.

وظیفه‌ی مدیرعامل این‌طور تعریف می‌شود که ارزش آن شرکتی که در آن استخدام شده را به حداکثر برساند. پس اگر بخواهم در پاسخ به سؤال شما یک جمله بگویم، وظیفه‌ی مدیر عامل آن است که ارزش سهام سهامداران را بیشینه کند. حالا بحثی که پیش می‌آید، آن است که آیا واقعا مدیر دارد این کار را می‌کند یا نه؟ آیا به اندازه‌ی کافی تلاش می‌کند که اهداف سهام‌دار محقق شود ؟ این موارد خیلی هم در منظرِ عمل نکات دشواری هستند. فرض کنید شرکتی ارزش سهامش ناگهان پنج برابر شود. آیا این واقعا به خاطر عملکرد خوب مدیرعامل بوده یا اینکه نه؛ مثلا یک شرکت نفتی بوده که به علتی دیگر، مثل درگیری در دنیا، قیمت نفت ناگهان بالا رفته و کاملا بی ارتباط به عملکرد این مدیرعامل، قیمت سهام بالا رفته.

یک بُعد دیگر را نگاه کنیم؛ آیا سهامداران و یا حتی هیئت مدیره می‌توانند هر لحظه بر این امر باشند که مدیر عامل واقعا در راستای بیشینه کردن منافع آن‌ها گام برمی‌دارد یا نه نظارت کنند؟ شما که مدیرعامل را مشاهده نمی‌کنید هر روز دارد چه کار می‌کند. می‌رود در اتاق بزرگ مدیرعامل می‌نشیند و در را هم می‌بندد و شما نمی‌دانید دارد چه کار می‌کند. آیا دارد روی پروژه‌های شرکت کار می‌کند؟ یا دارد پروژه‌ای که مطلوب خودش است و علاقه‌ی شخصی خودش است را پیش می‌برد؟ آیا دارد کارش را صرف مثلا مدیریت کردن بخشی از ثروتش که خارج از شرکت است، می‌کند؟ پس یک دنیایی از نادیده‌ها و عدم تقارن اطلاعاتی^۹ وجود دارد که این مساله‌ی کارگزار-کارفرما^۱۰ را خیلی دشوارتر می‌کند. اینکه منِ سهامدار چطور مطمئن باشم مدیرعاملی که استخدام کرده‌ام، اولا انگیزه دارد که همه‌ی تلاشش را به کار بگیرد، ثانیا توانایی انجام این کار را دارد و ثالثا بعد از اینکه این اتفاق افتاد، من به درستی بتوانم عملکردش را اندازه‌گیری بکنم و بگویم از این میزان ارزشی که خلق کردی، چند درصدش کار خود تو بوده و چند درصدش بسته به اتفاقات پیش‌بینی‌نشده بوده که طی زمان همراه با تحولات ایجاد شده‌است.

 

محمودزاده: پس از یک طرف قرار است که مدیران به عنوان نماینده‌ی مالکان عمل کنند، و از طرف دیگر طبیعتا چون خودشان منافعی دارند، ممکن است که لزوما در جهت منافع مالکان گام برندارند. به نظر می‌رسد، با نوعی معما مواجه هستیم.

 

طالبیان: همین‌طور هست که می‌فرمایید. در واقع لغت معضل و معما هم می‌شود برایش استفاده کرد. ما با مساله‌ی تفاوت منافع، تعارض احتمالی منافع بین کارگزار و کارفرما رو به رو هستیم. اینجا کارفرما صاحب یا صاحبین شرکت‌اند که هدفشان این است که هر چه امکان دارد، شرکت با ارزش‌تر باشد. کارگزار، مدیرعامل است که ممکن است هدفش این نباشد.

به خاطر اینکه این تعارض خودش را نشون بدهد، از فرصت استفاده می‌کنم و به داستانی در ادبیات فارسی ارجاع میدهم. داستان لیلی و مجنون که احتمالا همه ما شنیده‌ایم؛ البته به تفصیلش را نظامی تعریف می‌کند ولی بقیه‌ی شاعران هم به آن گریزی دارند. من به‌طور خاص راجع به یک صحنه‌ که مولانا به آن ارجاع می‌دهد، می‌خواهم صحبت بکنم و این تعارض منافع را نشان می‌دهد. قصه‌ای که مولانا تعریف می‌کند، می‌گوید: یک شبی که مجنون در واقع تا صبح بیدار بود و در دوری از لیلی اشک می‌ریخت، (مجنون به بیابانی رفته بود و آنجا بود) صبح تصمیم می‌گیرد که به شهر برود و لیلی را ببیند، با این امید که اگر به وصلش نمی‌شود رسید، به دیدنش که می‌شود رسید. مجنون سوار شترش می‌شود و راه می‌افتد به سمت شهر. مولانا تعریف می‌کند این شتر، شتر مادری بود که کره‌ای تازه به دنیا آورده بود. کره توان راه رفتن نداشت؛ برای همین کره را در می‌گذارد، مجنون سوار ناقه می‌شود و به سمت شهر حرکت می‌کند. در راه که می‌رفتند، مجنون خوابش می‌گیرد. مجنون که خوابش می‌برد و افسار شتر شل می‌شود، ناقه دور می‌زند به سمت فرزندش. ناقه علاقه‌ای به دیدن لیلی نداشته و دلش پیش کره‌ی خودش بوده. به قول مولانا می‌گوید:«میل مجنون پیش آن لیلی روان / میل ناقه پس پی کره دوان» برمی‌گردد طویله، می‌رسد به کره‌اش و می‌ایستد. مجنون با ایستادنِ شتر از خواب بیدار می‌شود که چشم بر چشم لیلی بشود اما چشم بر چشم کره شتر می‌شود. چرا؟ انگیزه‌ها متفاوت است. یکی می‌خواهد برود شهر لیلی را ببیند؛ یکی می‌خواهد بیاید طویله پیش کره‌اش باشد. مولانا می‌گوید چند بار این اتفاق افتاد و هر بار هم مجنون خوابش برد. هر بار هم چشم باز کرد، چشم بر چشم کره شد. این در واقع شبیه مساله‌ای است که در شرکت با آن روبرو می‌‌شویم. از یک طرف صاحبین شرکت را داریم که این افراد دنبال این هستند که ارزش شرکت افزایش پیدا کند و از طرف دیگر مدیر را داریم که ممکن است منافع دیگری داشته باشد. حالا چکار می‌توان کرد؟ دو تا راه کلی داریم که هر کدام جزییات خودش را دارد. یک راه کنترل و نظارت است، افسار را محکم گرفتن است، که مطمئن باشیم شتر دور نمی‌زند. ولی این راه هم پر هزینه‌ است که باید همیشه بیدار باشد و هم خیلی وقت‌ها، مخصوصا وقتی داریم در مورد مدیرعامل صحبت می‌کنیم، خیلی امکان‌پذیر نیست. مدیرعامل اطلاعاتی دارد که خیلی وقت‌ها اصلا صاحبین شرکت ندارند. اصلا اگر مالکان خودشان می‌توانستند این اطلاعات را تحلیل کنند و تصمیم‌ها را بگیرند که خودشان شرکت را اداره می‌کردند و نمی‌رفتند یک نفر دیگر را بیاورند و به آن بگویند لطفا شما تصمیمات شرکت را بگیر. برای همین اگرچه با اعمال کنترل و نظارت بر هیات مدیره سعی می‌شود اطلاعات بیشتری از مدیران به دست بیاید یک راه دیگر هم وجود دارد، آن هم همسو کردن انگیزه‌هاست. یعنی یک کاری بکنیم که مدیر هم وقتی می‌خواهد دنبال منافع خودش برود، همان کارهایی رو بکند که به نفع ما است. در این مسیر دوم یعنی همسو کردن انگیزه‌ها، بحث پرداخت مطرح می‌شود. آیا ما می‌توانیم به گونه‌ای پرداخت انجام بدهیم که کارگزار ما (مدیرعامل) منافعش همسو بشود با منافع صاحبین شرکت؟ فقط بحث رقم پرداخت نیست. این هم مهم است که ترکیبش چه شکلی است؟ شامل چه عناصری است؟ آیا می‌شود عناصرش را به گونه‌ای طراحی کرد که این همسویی انگیزه‌ها رخ بدهد؟

 

حق باعلی: این مثال خیلی قشنگی که  دکتر طالبیان از مولانا و نظامی تعریف کردند، تقریبا معادل یک مقاله‌ی خیلی مشهوری است در ادبیات سرمایه‌گذاری به اسم جنسن و مکلینگ^۱۱. بحثشان این هست که می‌گویند وقتی که مدیرعامل شما، کارمند شما، کارگزار شما، علایقش به یک سمت دیگری است که لزوما منطبق بر علایق شما به عنوان سهامدار شرکت نیست، چاره‌اش این است که با ساختار پاداش و طراحی آن، این علایق را برهم منطبق کنید. حالا چطور می‌توانیم این انطباق را به وجود بیاوریم؟ از طریق ترکیبی که طی آن ما پاداش و حقوق مدیر را پرداخت می‌کنیم. در سیستم سنتی حقوق عبارت بود از یک پرداخت ماهیانه‌ی ثابت که به کارمند یا کارگزار پرداخت می‌شد. این تقریبا همان شیوه‌ای است که مدیران دولتی، کارمندان دولتی به آن‌ها پرداخت می‌شود. خیلی کاری ندارند به این که یک مدیر دولتی عملکردش خوب است، بد است، همه‌ی تلاشش را می‌کند یا نمی‌کند. هر ماه یک مقدار ثابت به او پرداخت می‌شود. این به نظر می‌آید که آن هم‌افزایی و هم‌سو کردن انگیزه‌ها را واقعا انجام نمی‌دهد؛ چون اصلا کاری به عملکرد مدیر ندارد. پس یک قدم جلوتر این است که بیاییم یک سری پاداش تعریف کنیم. در انتهای سال بگوییم که آقای مدیر شما عملکردت اینگونه بوده، ما به اندازه‌ی یک ماه یا دو ماه از همان حقوق ثابت باز هم به شما یک پاداشی پرداخت می‌کنیم. جانسن و مکلینگ این را یک مرحله جلوتر می‌برند. می‌گویند شمای سهام‌دار که هدفت این است که ارزش سهامت را بیشینه کنی، همین سهام را به مدیر عامل بده. آن موقع دیگر آن تطابق حداکثری اتفاق می‌افتد. مدیرعامل هم می‌خواهد ارزش سهام ماکسیمم شود، برای اینکه خودش هم منتفع خواهد بود. طی همین مسیر طبیعتا آن مطلوب سهامداران هم میسر خواهد شد.

 سوال مهم بلافاصله بعدش این است که چگونه این سهام را پرداخت بکنند؟ یک راه حل آن است که خود سهم رو بدهند؛ یک راه حلش هم این است که اختیار خرید سهم را به مدیرعامل بدهند.

 

محمودزاده: ممکنه لطفا اختیار خرید را تعریف کنید؟

 

حق باعلی:‌ اختیار خرید قراردادی است که طی آن شما به دارنده‌ی اختیار خرید، این اجازه را می‌دهید که در یک زمان مشخص با یک قیمت مشخص آن سهم را خریداری بکند. تفاوتش با سهام چیست؟ فرض کنید امروز یک قرارداد اختیار خرید با من می‌بندید، در این قرارداد من به شما اجازه می‌دهم یک سال دیگر با قیمت ۱۲۰ تومان به ازای هر سهم، و مثلا سهم شرکت من را خریداری کنید. حالا چه اتفاقی می‌افتد؟ سال دیگر که شما نمی‌دانید قیمت سهم چقدر است. فرض کنید سال دیگر قیمت سهم رفته بالا و شده ۲۰۰ تومان. شما آن موقع این اختیار را دارید که این سهم ۲۰۰ تومانی را به قیمت ۱۲۰ تومان خریداری کنید. این تفاوت ۸۰ تومانی درواقع منفعتی خواهد بود که شما از این قرارداد اختیار خرید برده‌اید.

جانسن و مکلینگ این اختیار خرید را به عنوان بخشی از ساختار حقوق و پاداش مدیران پیشنهاد کردند. گفتند زمانی که دارید مدیرعامل استخدام می‌کنید، به او می‌گویید تو این اختیار را داری که سال آینده سهم من را به قیمت ۲۰۰ دلار خریداری کنی. پس چه انگیزه‌ای برای مدیرعامل به وجود می‌آید؟ می‌گوید پس من تا جایی که می‌توانم تلاش کنم که قیمت سهم سال بعد مثلا بشود ۳۰۰ دلار، بشود ۴۰۰ دلار و آن موقع من با اختیار خرید ۲۰۰ دلاری خودم می‌آیم این اختیار خرید را اجرایی می‌کنم و این ۲۰۰-۱۰۰ دلار تفاوت، می‌شود پاداش عملکرد خوبی که من داشتم. پیشنهاد جانسن و مکلینگ این بود که از این طریق شما انگیزه‌ی مدیرعامل را برای اینکه ارزش سهام را به حداکثر خودش برساند، حداکثر می­کنید.

نکته‌ی مثبتش را گفتم، بلافاصله نکته‌ی منفی‌اش را هم بگویم. قیمت سهام، لزوما در ۱۰۰ درصد شرایط و زمان‌ها دقیقا منطبق بر آنچه که باید باشد، نیست. ممکن است یک مقداری منحرف بشود، یک مقداری برود بالاتر از قیمت بنیادیش یا یک مقدار بیاید پایین‌تر. منتقدان این ساختار پاداش برای مدیرعامل به شکل سهم یا اختیار خرید، می‌گویند که به مدیرعامل این انگیزه را می‌دهد که کمی قیمت سهام را دستکاری کند. مثلا من مدیرعامل اگر می‌بینم سه ماه دیگر موعد این است که از اختیار خریدم استفاده کنم، ممکن است در گزارش عمومی‌ای که این فصل باید ارائه کنم، کمی با شاخصه‌های حسابداری بازی کنم، و سود را بیشتر نشان بدهم، اندکی وضعیت شرکت را بهتر نشان بدهم تا این‌که بتوانم قیمت سهام را ببرم بالا و آن موقعی که من دارم از اختیار خریدم استفاده می‌کنم، حداکثر منفعتم را ببرم. این پیشنهادها همه‌اش وارد پیچیدگی‌هایی می‌شود که که در عمل باید طراحی قرارداد لحاظ شود. قراردادی که بین شرکت و مدیرعامل منعقد می‌شود، باید بتواند همه‌ی این موارد را به درستی ببیند تا امکان انحراف، تقلب و دست‌کاری نباشد و همه چیز برود به این سمت که مدیر بهترین عملکرد را داشته باشد و ارزش سهام را به حداکثر خودش برساند و از این طریق مدیر هم بیشترین منفعت را کسب کند.

 من تا حالا سه تا از بخش‌های پکیج حقوق را نام بردم: ۱-حقوق ثابت ۲-پاداش و ۳-سهم یا اختیار خرید. دو ساختار دیگر هم هست که اضافه می‌شود. یکی اصطلاحا پاداش با تاخیر هست که دقیقا برای پاسخ به همین انتقادی که من اشاره کردم، طراحی شده است. یعنی مدیرعاملی که مثلا فرض کنید می‌داند تا دو سال دیگر سرکار است، همان اختیار خرید و سهمش هم در همین یکی دو سال قرار است که اجرایی بشود، این‌طوری نباشد که بیاید یه سری اقدامات کوتاه‌مدت انجام بدهد که در کوتاه‌مدت قیمت سهم را به حداکثر خودش برساند که منفعت خودش را ببرد و بعد از دو سال، دیگر مدیر  قراردادش تمام شده و شاید برایش مهم نباشد که قیمت سهم چه اتفاقی برایش می‌افتد. بر این اساس، در ساختار قراردادها این را هم اضافه کردند که بخشی از پاداش شما، دو سال یا چهار سال بعد از ترک شرکت برای شما محقق می‌شود. با این هدف که دیگر مدیرعامل انگیزه‌ای برای مانورهای کوتاه‌مدت نداشته باشد که انجام بدهد. یکم بلندمدت‌تر فکر کند. چون ما همیشه در امور مالی شرکت^۱۲، بحثمان این است که شما باید تمام طول عمر شرکت، از حالا تا آینده‌ی بی‌انتها را باید سود بیشینه کنید؛ و این پاداش معوق ^۱۳ هم راهی است که ما را به آن هدف می‌رساند.

آخرین حلقه‌ای که از این ساختار پاداش می‌خواهم به آن اشاره کنم، اسمش چتر نجات طلایی^۱۴ است که حاصل مذاکره‌ی مدیرعامل‌ها با شرکت‌ها برای اتفاقات غیرمترقبه است. به بیانی، سمت ریسک مدیرعامل را پوشش می‌دهد. مدیرعامل‌ها گفتند کاری که ما داریم می‌کنیم و مدیریت شرکت را بر عهده می‌گیریم، کار بسیار پر ریسکی است. فردا یک اتفاقی می‌افتد، یک اشتباهی در یه لایه‌ای از شرکت اتفاق می‌افتد و من بیکار می‌شوم و همه‌ی این پاداش و حقوق‌ها را از دست می‌دهم. پس می‌خواهم ضمانتی داشته باشم که اگر اخراج می‌شوم یا به هر دلیلی باید بیرون بروم، بسته‌ای داشته باشم که موقع خروج به من تعلق بگیرد. به خاطر همین، اسمش را گذاشتند چتر نجات طلایی. در ادغام و تملیک‌ها این اتفاق خیلی می‌افتد. فرض کنید من مدیرعامل یک شرکت متوسط هستم. یک شرکت خیلی بزرگ می‌آید این شرکت را خریداری می‌کند و می‌گوید ما دیگر این مدیرعامل را نمی‌خواهیم. مدیرعامل دیگری را می‌خواهیم بیاوریم و اینجا، آن چتر نجات یک بسته حقوق زیادی خواهد بود. یک بسته خروج خواهد بود که به من اعطا می‌شود که بتوانم شرکت را ترک کنم.

این چترنجات طلایی هم یکی از آن مواردی در حاکمیت شرکتی است رویش خیلی بحث است و می‌گویند این یکی از آن نکاتی است که مدیرعامل‌ها دارند مقداری رانت می‌گیرند. زیرا واقعا مشخص نیست که استحقاق این را دارند که هنگام خروج، پکیج خیلی بزرگ دریافت کنند یا خیر. استدلال‌شان این است که آقای مدیرعامل، اگر خوب عمل کردی، خودبه‌خود شرکتت آنقدر بزرگ می‌شود که اصلا کسی نمی‌فروشدش. خود به خود شرکت آن‌قدر بزرگ می‌شود که سهامدارها اصلا علاقه‌ای ندارند که یکی دیگر شرکتشان را خریداری کند. پس اگر این کار را خوب انجام داده بودی، دیگر چتر نجات طلایی اصلا اتفاق نمی‌افتاد. بنابراین یکی از جاهایی که ادعا می‌شود که حاکمیت شرکتی یک مقداری خوب عمل نکرده، این قلم پنجم است. البته بررسی داده‌ها نشان می‌دهد به تدریج رو به افول هم بوده است.

 

محمودزاده:  دکتر طالبیان، حاکمیت شرکتی که از آن چندین بار نام بردند به چه مفهومی اشاره می‌کند؟

 

طالبیان: ببینید حاکمیت شرکتی^۱۵ یا بعضا در فارسی حکمرانی شرکتی هم من می‌شنوم، در مورد مسایلی است که مربوط به حق تصمیم‌گیری داخل شرکت است؛ و این که چه کسی حق دارد چه تصمیماتی را بگیرد و طبق چه قواعدی این تصمیم‌ها باید گرفته شوند. به‌علاوه، باید مشخص شود که پرداخت‌ها بر چه اساسی انجام می‌شوند. در واقع حکمرانی شرکتی یا حاکمیت شرکتی سه پایه‌ی اصلی دارد؛ اولا تصمیم درست^۱۶، اینکه چه کسی حق دارد چه تصمیمی بگیرد. دوما اندازه‌گیری عملکرد^۱۷ که یعنی آن عملکرد چه‌‌گونه ارزیابی می‌شود؛ که آیا این تصمیم خوب بوده یا نبوده. اندازه‌گیری عملکرد، کار بسیاردشواری است. الان در بحث‌ها مهدی مثال شرکت‌های نفتی را مطرح کرد. یک جایی در دنیا یک مشکلی پیش می‌آید، نفت گران می‌شود. با این‌که این شرکت‌ها خیلی سودده می‌شوند، اما مدیرعامل هیچ کاری نکرده است. اصلا در اختیاراتش نبوده که بخواهد در نزاعی، در یک گوشه‌ای بین مثلا روسیه و اکراین دخالتی داشته باشد و متناسب با آن بگوییم ببین این پاداش عملکردش.

در حاکمیت شرکتی بحث اینکه حق تصمیم‌گیری را چه کسی دارد و چه تصمیمی را می‌تواند بگیرد و اینکه آن عملکرد را چگونه اندازه‌گیری بکنیم و بعدش پرداخت چگونه باشد، سه پایه‌ی اصلی هستند، سه پایه یک صندلی که باید متناسب با همدیگر تنظیم شوند. برای همین هم می‌بینیم که اگر در شرکتی یا در فضایی هستیم که مدیر خیلی حق تصمیم‌گیری ندارد، تصمیمات در نظام بوروکراتیک دارد گرفته ‌می‌شود و خیلی هم عملکردش را نمی‌شود مشاهده کرد، آن‌ موقع در مورد پرداخت هم نمی‌شود  توجیه کرد که چرا باید اینقدر بالا باشد. ولی اگر در فضاهایی هستیم که تصمیمات مدیر خیلی در این‌که شرکت موفق بشود یا شکست بخورد مؤثر است و در فضایی هستیم که اطلاعات کافی و بازارهای کارا وجود دارند، می‌شود این موارد را دید و عملکرد را اندازه گرفت، آن موقع پرداخت متناسب خیلی معنی دارد.

 به عناصر پنج‌گانه‌ای حقوق و پاداش که توسط دکتر حق باعلی مطرح شد، از دیدِ دیگری هم می‌توانیم نگاه کنیم؛ یک مقدار حقوق ثابت است که پرداخت می‌شود و خیلی قصه‌ی خاصی ندارد. مدیرها هم مانند بقیه‌ی آدم‌ها یک حقوق ثابتی دارند. یک قسمتی از این پاداش است که در واقع می‌خواهد به مدیر انگیزه بدهد که کارش را درست انجام بدهد، به هدف‌های فصلی و سالانه‌اش برسد؛ آن هم پرداخت می‌شود. ولی یک قسمت مهمش که در بعضی از آمار تا نصف پکیج پرداختی است، این قسمت سوم است؛ پرداخت‌هایی است که به انگیزه‌های بلندمدت مدیر مربوط هستند. مدیر کاملا به عنوان کارگزار ممکن است شروع کند به خیلی کوتاه‌مدت فکرکردن. به خاطر اینکه به پاداش‌های خودش برسد و منافع بلندمدت شرکت را در خطر قرار بدهد. مثلا فرض بکنید آموزش کارمندان؛ می‌شود برایش هزینه نکرد. هزینه وقتی می‌آید پایین، سود شرکت می‌رود بالا. همه ممکن است بگویند چه مدیر خوبی؛ سود شرکت را برد بالا. ولی این به چه قیمتی بوده؟ به قیمت این که در بلندمدت شرکت متضرر می‌شود. کارمندانش مهارت‌های کافی و دانش لازم را برای ادامه‌ی کار ندارند. پس ما به عواملی نیاز داریم که به مدیر انگیزه‌ی بلندمدت بدهد. این همان قسمت سوم حکمرانی شرکتی است، که ما به گونه‌ای به مدیر پرداخت کنیم که به ده سال دیگر شرکت فکر کند. در حالت عادی ممکن است مدیر به بلندمدت فکر نکند. مخصوصا اگر در فضایی هستیم که چرخش مدیران زیاد است. مدیر یک ساله فکر می‌کند در حالت عادی. خیلی بلندمدت بخواهد فکر کند، دو ساله فکر می‌کند. یاد لغت پروژه‌های زودبازده بیفتیم؛ باید زود بازدهی داشته باشد. به ده سال دیگر هیچ وقت فکر نمی‌کند مگر اینکه ما بسته پرداختی‌مان را به گونه‌ای طراحی کنیم که مدیر شروع کند به بلندمدت فکر کردن. آمار نشان می‌دهد نزدیک نصف پرداختی به مدیران، در قالب‌هایی است که به او انگیزه بدهد به بلندمدت فکر کند. حتی ببینید اتفاق‌های جالبی دارد می‌افتد. پرداختی به مدیر، همه‌اش پرداخت نمی‌شود. به او می‌گویند آقا این مال شما هست ولی الان به تو نمی‌دهیم؛ می‌گذاریم در گاوصندوقِ شرکت و سال دیگر نگاه می‌کنیم ببینیم اگر اوضاع خوب بود به تو می‌دهیم. مال مدیر است ولی به او داده نمی‌شود. از جهت حقوقی و قضایی ممکن است چالش‌ها و جذابیت‌هایی هم داشته باشد. این اجزای سه‌گانه‌ی حکمرانی شرکتی است و همین‌طور قسمتی از پرداخت است که سعی می‌کند انگیزه‌های بلندمدت را بین مدیر و شرکت، مشترک کند.

 

محمودزاده: بنابراین یک الزاماتی وجود دارد که در چارچوب برقراری آن‌هاست که پرداخت این چنینی به مدیران معنی پیدا می‌کند. به نظرم یک نکته‌ای که می‌شود اضافه کرد، خود شرایط اقتصاد کلان است. یعنی وقتی شرایط اقتصاد کلان باثبات‌تر است، همه می‌توانند بلندمدت‌تر به پدیده‌ها نگاه کنند و برایش برنامه‌ریزی کنند. طبیعتا این غیر از ویژگی‌های خاصی است که برای یک شرکت می‌تواند اتفاق بیافتد.

الان که بحث کلان شد، یک دغدغه‌ی دیگر هم داریم. حتی اگر پرداخت‌های این چنینی استحقاق مدیران باشد و در راستای حداکثرسازی سود شرکت‌ها باشد، از دید کلان که به آن نگاه می‌کنیم، آیا منجر به تشدید نابرابری نمی‌شود؟ و از آن نظر به جامعه آسیب نمی‌زند؟

 

حق باعلی: صد درصد این نکته‌ای که اشاره می‌کنید درست است و باید در این بحث، مقداری به بحث اجتماعی و تلویحات بقیه‌ی ذی‌نفعان^۱۸ به غیر از سهامداران هم اشاره شود. حالا در این که این پرداخت‌های بالا به مدیرعامل‌ها چقدر برای شرکت بهینه است یا نه خیلی بحث کردیم و من فقط این نکته را اشاره کنم که حتی در آن زمینه هم واقعا شواهد خیلی دقیق ما را به یک سمت راهنمایی نمی‌کنند که بگوییم واقعا این پرداخت‌های بالا استحقاق مدیران است یا اینکه نه؛ یک بخشی از آن ناشی از رانت و ضعف حاکمیت شرکتی و ضعف سیستم قراردادها است. هنوز به نظر می‌آید که مطالعات کامل به نتیجه نرسیده؛ هم شواهدی داریم که مدیران تا حدی استحقاق دارند که حقوقشان بالا باشد و هم یک شواهدی داریم که مدیران دارند بیش از اندازه‌ای که استحقاقش را دارند حقوق می‌گیرند و شاید این بر اساس شانس یا دسترسی به رانت باشد. پس این نکته در بُعد حاکمیت شرکتی و خود شرکت‌ها هنوز کامل حل نشده ‌است.

نکته‌ی دومی هم که شما اشاره کردید، اینکه مدیر عامل یه شرکت ۳۰۰ برابر کارمند متوسط آن شرکت دریافتی داشته باشد، واقعا عدد بزرگ و حیرت‌آوری است و طبیعتا می‌تواند حس نابرابری، حس بی‌عدالتی را افزایش بدهد. به خصوص در شرایطی که مثلا اقتصاد به اندازه کافی خوب عمل نمی‌کند.

ما شواهدی داریم که قراردادهایی که با مدیرعامل‌ها در مواقع رکود و بحران اقتصادی منعقد می‌شوند، از نظر حاکمیت شرکتی، خیلی بهتر و دقیق‌تر هستند نسبت به قراردادهایی که در زمان رشد و رونق اتفاق می‌افتد. به بیانی دارد این را به ما می‌گوید که مواقعی که اقتصاد کلان خوب عمل نمی‌کند، حساسیت‌ها بیشتر است. بنابراین دقت بیشتری روی این مساله می‌شود. ولی همان‌طور که فرمودید، بالاخره به تدریج این مساله نابرابری و بزرگتر شدن شکاف درآمدی بین این طبقه‌ی مدیران و بقیه جامعه، مهم‌تر شده و تاثیراتی در تصمیم‌گیری شرکت‌ها داشته‌است. من داشتم به یک نظرسنجی که یکی دو سال پیش انجام شده بود از هیئت مدیره‌های کشورهای توسعه یافته، نگاه می‌کردم. ۶۷ درصد اعضای هیئت مدیره‌ها گفته بودند که حاضر هستند مقداری پاداش و حقوق مدیرعامل را کمتر کنند اما در عوض اسیر این جنجال‌های این مساله که مدیرعامل چقدر حقوق گرفته و چرا این‌قدر بالا حقوق گرفته، نباشند. یعنی این نابرابری حتی به گونه‌ای روی تصمیم‌گیری مدیران هم تاثیر گذاشته است. به نکته‌ی دیگر هم اشاره کنم؛ در یک نظرسنجی، ۷۴ درصد آمریکایی‌ها گفتند که به نظرشان حقوقی که مدیرعامل‌ها می‌گیرند، درست و دقیق تعریف نشده، انگار که فضای عمومی به این سمت است که مدیرعامل‌ها دارند بیش از استحقاقشان دریافت می‌کنند. بنابراین همه‌ی این تلویحات اجتماعی وجود دارد و به نظر می‌آید که هم سهامداران عمده‌ی شرکت‌های بزرگ که سهامدار بخش بزرگی از سهم‌ها هستند، و هم سهامداران کوچکتر اما متمرکزتر مثل صندوق‌های تأمینی^۱۹ که کوچکتر هستند اما در مجامع شرکت‌ها سر و صدای زیادی ایجاد می‌کنند، دارند به این سمت می‌روند که واقعا قراردادها با مدیرعامل‌ها یک مقداری تعدیل و دقیق‌تر شود تا این نگرانی جامعه هم به گونه‌ای پوشش داده شود.

این اتفاق عملا تا اندازه‌ای رخ داده ‌است. بعد از بحران ۲۰۰۸ شما می‌بینید که مدیرعامل‌ها، کاهشی در حقوق خودشان تجربه کردند. در فاصله‌ی سال ۲۰۰۷ تا ۲۰۰۹ حقوق متوسط مدیرعامل یک شرکت عمومی در آمریکا، تقریبا ۲۸ درصد افت کرد که خیلی بیشتر از افت ارزش بازار این شرکت‌ها بود، رقمی تقریبا ۱۷ درصد. بعد در دوران بازگشت اقتصاد هم مدیرعامل‌ها کمی پیشی گرفتند. یعنی وقتی از بین سال ۲۰۰۹ تا ۲۰۱۱، اندازه بازار شرکت‌ها تقریبا ۱۹ درصد رشد کرد، حقوق مدیرعامل‌ها تقریبا ۲۲ درصد افزایش یافت و دیگر بعد از آن هم همین افزایش، همزمان با افزایش ارزش بازار شرکت‌ها ادامه پیدا کرد. پس الان اگر بخواهیم نسبت به چهار دهه قبل مقایسه کنیم، این اتصال بین عملکرد و پاداش مقداری بهتر شده ‌است. یعنی اینکه اگر من عملکردم خوب نباشد، باید یک بهایی برایش پرداخت کنم و اگر عملکردم خوب باشد، یک دریافتی داشته باشم. اما همان‌طور که گفتم، همچنان به نظر می‌آید که جا برای بهتر شدنش وجود دارد.

یه مثال اگر بزنم، در مطالعاتی که شده، یک شکاف جنسیتی واقعا در این قضیه وجود دارد؛ یعنی اگر شما یک مدیرعامل خانم را با مدیرعامل آقا مقایسه کنید و همه‌ی فاکتورهای دیگر را در نظر بگیرید، مثل اندازه‌ی شرکتشان، عملکردشان، سابقه‌ی کارشان و ....؛ باز به نظر می‌آید که حقوق مدیرعامل‌های مرد یک مقدار قابل‌توجهی بیشتر از مدیرعامل‌های زن است، پدیده‌ای که ما با این عواملی که برشمردیم، نمی‌توانیم توضیحش بدهیم. به گونه‌ای برمی‌گردد به همان مسائل اجتماعی و تبعیض علیه زنان. این‌ها هم الان مسائلی هستند که مورد توجه سهام‌داران و نهادهای مالی قرار گرفتند. به نظر می‌آید هر چه سهام‌داران نهادی فعال‌تر شده‌اند، هرچه قوانین بازارهای مالی به این سمت که پاداش مدیرعامل و حاکمیت شرکتی بیشتر مورد توجه باشد، برود و شفاف‌تر باشد، در عمل برویم به سمت قراردادهای بهینه‌تر و عادلانه‌تر برای مدیران و همچنین سایر کارمندان.

 

محمودزاده: از مجموع صحبت هایمان، چه درسی می‌توانیم برای کشور عزیزمان ایران بگیریم؟

 

طالبیان: ببینید در مورد ایران مواردی که می‌تواند مطرح بشود، خیلی مفصل است. این بحث‌ها هم در مقاطع مختلف، در فضای جامعه تحت عنوان حقوق‌های نجومی مطرح شده ‌است. اگر اجازه بدهید ۲-۳ نکته را به عنوان بذر در ذهن‌مان بکاریم که بعدا بیشتر درباره آن فکر کنیم. نکته‌ی اول در مورد شفافیت این پرداخت‌ها است. همانطور که الان هم در این گفتگو مطرح شد، ما به آمار و ارقام ارجاع می‌دادیم که چه کسی دارد چقدر دریافت می‌کند؟ بسته حقوق و پاداشش شامل چه عناصری است؟ میانه‌ی دریافت‌ها چقدر است؟ و امثالهم. پس نکته‌ی اول این است که این پرداخت‌ها باید کلیتش برای افراد جامعه و به طور خاص اگر شرکت سهامی است و در بورس است، برای سهام‌دار روشن باشد. اطلاعات محرمانه نباید باشد که اگر زمانی، شخصی این اطلاعات را منتشر کرد متخلف محسوب بشود. شرکت بزرگی که یا سهامی است یا دولتی، پرداخت مدیرانش نباید محرمانه باشد؛ پس این نکته‌ی مهم اول.

در همین بحث شفافیت، بحث انتخاب و انتصاب مدیر هم وجود دارد. این مدیر در چه فرایندی انتخاب شده؟ با توجه به چه ملاک‌هایی انتخاب شده؟ چه کسانی انتخابش کرده‌اند؟ این‌ها باید شفاف و روشن باشد. نمی‌شود که شما این حقوق بزرگ و نجومی را از کشورهای توسعه‌یافته بردارید و بگویید ببین این هست و من هم پرداخت می‌کنم ولی عناصر شفافیتش را که لازمه‌اش این است که هم میزان و ساختار حقوق روشن باشد، و هم ملاک‌های انتخاب و انتصاب مدیر روشن باشد؛ را همراهش نیاورید.

بحث اجرای اصول حاکمیت شرکتی هم اینجا مطرح می‌شود. اینکه این مدیر چه تصمیم‌هایی می‌گیرد؟ چه تصمیم‌هایی در حیطه‌ی اختیاراتش است؟ عملکردش چگونه ارزیابی می‌شود؟ اینجاست که یک بازار مالی کارا و نهادهای مالی هم خیلی مهم می‌شوند که کمک کنند به ارزیابی عملکردها. نمی‌شود که یک نفر سال‌ها در جاهای خیلی مختلف و بعضا متفاوت، مدیر باشد بدون اینکه هیچ وقت ارزیابی روشنی در موردش وجود داشته باشد که عملکردش چطور بوده ‌است.

 پس بحث پرداخت به مدیران، یک عنصر از پازل است. اگر داریم در موردش صحبت می‌کنیم و راجع به آن فکر می‌کنیم، باید همه‌ی عناصر این پازل را با هم ببینیم. نمی‌شود یک عنصر را جداگانه از بقیه‌ی موارد دید. فکر می‌کنم دیدن مجموعه این عوامل در فضای ایران، کمک خواهد کرد که جهت‌دهی مناسبی هم در مورد این مساله حقوق و پاداش صورت بگیرد.